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招聘季:HR如何成為高效的伯樂?

發布日期:2019-05-05  來源:本站  

招聘季:HR如何成為高效的伯樂?

一元復始,萬象更新。新年過后,又到了一年中招聘的高峰期,俗稱“金三銀四”。招聘,是這個時期HR非常重要的工作之一。那么,如何選擇招聘渠道,如何選擇合適的員工,并留住員工,成為一名高效的伯樂呢?讓我們看看各位HR有一些怎樣的經驗和想法吧。

Q1:平常在招聘的過程中常用到哪些平臺或者渠道?會因為職位的不同進行相應的側重調整嗎?

波隆銀業 綜合管理部:銀業招聘的人員多數是生產員工,我們也會在智聯招聘等網站上放一些廣告,但是由于人員的性質不同,網站招聘的效果并不如意。由于公司附近有藍思科技、北汽福田等比較大的生產性企業,所以通過在公司門口粘貼招聘廣告的方法反而能吸引更多的人。除此之外,在一些hr交流群里發招聘信息也是一種方式。


集團人事部門:招聘網站是使用得比較多的招聘渠道,不同的網站面向的招聘人群也不一樣,不過求職者往往會在多個網站上投遞簡歷,所以這種招聘人群的界限也并非完全是涇渭分明的。


Q2:發布招聘信息時,會注意哪些方面?

集團人事部門:我們發布崗位招聘信息時,主要會包括崗位職責和工作要求兩大塊,對于內容的編寫也會特別注意。對于崗位信息,由用人部門來提供主要信息,然后結合崗位說明書、公司發展戰略以及招聘實際情況來進行調整。


Q3:如何篩選簡歷?怎么根據一份簡歷判斷是否符合面試要求?

集團人事部門:在進行簡歷篩選過程中,除了一些基本的個人信息之外,會根據招聘職位的不同著重關注簡歷中的不同內容。例如職能型的崗位,對于專業技術的要求不是很高,對于綜合能力的要求比較高,這樣的崗位我們就會側重于關注應聘者的自我評價,從他們的自我描述中能對他們的性格特征以及抗壓能力等綜合素質有一個大致的了解;而對于專業技術型的人才則更多地會看重他們過往的工作、項目經歷,同崗位或者同行業的工作經歷能使他們更好地、更快地適應。其次,不管對于哪一種崗位,穩定性也是我們在選擇時會考慮的重要因素,應聘者每份工作的時間長短一定程度上能反映其對于公司的忠誠度。


Q4:在進行面試時,會考察面試者哪些方面的素質和要求?

集團人事部門:人力資源的面試作為初試環節,會側重于對求職者與崗位要求的匹配度的評估以及個人綜合素質的把控,包括對其性格特點、個人需求點以及崗位適配性的考察。比如想要知道求職者的抗壓性怎么樣,我們會在面試時挖掘他過往經歷中最困難的一段時期或一件事,了解他是如何克服的。

除此之外,我們同樣會針對簡歷的真偽性做一個判斷。有時候對于求職者之前從事的公司,自己有過一定的了解或者剛好認識對方的HR,那么就能比較直接地知道簡歷的真實與否。其實簡歷造假的情況并不多見,更多地是部分求職者可能會存在夸大以往工作經歷的情況,例如把崗位的專員寫成經理之類,那么對于這種情況,我們會在面試時詳細地詢問具體的工作職責和經歷,越細化越好,通過這樣的方式也可以考察求職者在解決問題時的思維方式。不過對于一些核心、重要的崗位,我們會事先做好背調工作。

在面試時,求職者的穿著與談吐給人的第一印象確實會對之后的判斷和選擇產生影響,但是這沒有絕對地好與不好,更多地是要與崗位的要求去匹配。例如,在營銷人員的面試中,求職者給人的感覺比較冷淡,不善與人交談,那么這樣的性格我們就會權衡他是否適合從事營銷崗位的工作。


Q5:對于關鍵人才的留用和培養有什么好的做法和建議嗎?

集團人事部門:對于試用期的新員工,我們建立有輔導人機制,會為每一位新入職的員工制定一名輔導人,由輔導人對新員工進行幫帶。輔導人和新員工一起共同制定工作計劃,并通過月度績效表的形式對每月的工作完成情況進行總結,希望能通過這樣的方式讓新員工更好地融入公司。

對于中高層管理者而言,對他們的幫助更多地是一種牽引和引導作用。采用全生命周期的輔導機制,即從入職開始、到發展期、成熟期這樣全方位地幫助,除了能讓他們融入公司的氛圍,避免“水土不服”的問題,同樣能讓他們有一個清晰的目標,給予他們更多的歸屬感,減少人才流失。任何一個高級管理者的招聘都是需要花費很大的時間成本的,因此招聘之后的留用也是我們需要不斷思考的問題。

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